Tendencias en modelos operativos de RR.HH

En 2022, McKinsey encuestó a 100 líderes de RRHH y encontró cinco arquetipos emergentes en los modelos de RRHH. Estos arquetipos surgieron como respuesta a los cambios organizacionales y tendencias actuales, como la geopolítica, el trabajo híbrido y la fuerza creciente. laboral conformada en su mayoría por la generación millennial.

Estos cinco arquetipos han sido influenciados por avances recientes en innovación en el campo de Recursos Humanos. A continuación, describiremos brevemente estos arquetipos y cómo la innovación ha impulsado la necesidad de priorizarlos en la gestión de personal.

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Modelo operativo de RR.HH centrado en la experiencia del empleado (EX-Journey)

Este enfoque se centra en la creación de una experiencia positiva para los empleados a lo largo de su ciclo en la empresa, desde su incorporación hasta su partida.

La idea es crear un ambiente donde los empleados se sientan valorados y felices durante su tiempo en la empresa, fomentando una relación duradera.

En este sentido, se dedica especial atención a las fases iniciales de la relación laboral, asegurándose de brindar a cada nuevo miembro una cálida bienvenida y un sólido programa de entrenamiento. Buscan que desde el principio se sientan parte integral del equipo y comprendan su papel esencial en el éxito colectivo. Además, mantienen un compromiso constante para que, a lo largo de su carrera con la empresa, se sientan respaldados y valorados en cada etapa.

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Parte integral de este enfoque es la oferta de oportunidades continuas de crecimiento y desarrollo profesional. Buscan que cada empleado tenga la posibilidad de adquirir nuevas habilidades, asumir mayores responsabilidades y avanzar significativamente en su carrera dentro de la organización. Consideran que este constante estímulo contribuye no solo al desarrollo individual, sino también al éxito general del equipo.

Este enfoque adquiere una relevancia aún mayor en momentos de escasez de talento. En un mercado laboral altamente competitivo, reconocen que la retención de empleados talentosos y la atracción de nuevos talentos son imperativos estratégicos. Así, fortalecen su compromiso de ofrecer un buen ambiente de trabajo que atraiga a profesionales talentosos y los anime a permanecer y crecer en la empresa.

Datos impulsados por Machine Learning e Inteligencia artificial:

Estas tecnologías están revolucionando la gestión de Recursos Humanos al aplicar el enfoque de Datos impulsados por Machine Learning e Inteligencia Artificial (IA). Un ejemplo palpable del impacto del Machine Learning es su capacidad para analizar grandes conjuntos de datos en la selección de candidatos. Algoritmos avanzados pueden identificar patrones en los perfiles exitosos, optimizando así el proceso de contratación y mejorando la calidad de las elecciones de personal.

Además, el Machine Learning también se utiliza en la predicción del desempeño laboral. Al analizar el historial de rendimiento de los empleados, estas herramientas pueden anticipar tendencias y ofrecer insights valiosos para la toma de decisiones estratégicas, como asignación de responsabilidades o planes de desarrollo individualizado.

La Inteligencia Artificial, por otro lado, está automatizando tareas rutinarias en el ámbito de Recursos Humanos. Un ejemplo claro es la gestión de nóminas, donde sistemas de IA pueden procesar de manera eficiente y precisa grandes volúmenes de datos, reduciendo la carga administrativa y minimizando errores.

Asimismo, la IA se ha implementado en la interacción con empleados a través de chatbots. Estos asistentes virtuales pueden responder preguntas frecuentes, proporcionar información sobre políticas internas o facilitar el acceso a recursos internos, liberando tiempo del personal de Recursos Humanos para tareas más estratégicas.

En cuanto al Big Data, su aplicación en Recursos Humanos implica el análisis de datos de rendimiento, satisfacción laboral y rotación de personal. Por ejemplo, mediante el análisis de patrones de rotación, las empresas pueden identificar áreas de mejora en la retención de talento y desarrollar estrategias más efectivas para mantener a empleados clave.

Enfoque en los líderes:

Este enfoque busca empoderar a los líderes y supervisores que están en contacto directo con los empleados y clientes. Se busca descentralizar el poder y la responsabilidad, en lugar de concentrarlo en los niveles más altos de la jerarquía. Al descentralizar el poder, se habilita a estos líderes a tomar decisiones más personalizadas y contextualmente adaptadas a las necesidades específicas de sus equipos y clientes.

Esto mejora la organización y la relación con empleados y clientes al atender sus necesidades de forma más rápida y efectiva. En resumen, se busca otorgar más poder a los que están en la primera línea. Esto permitirá ofrecer un mejor servicio al cliente y crear un ambiente laboral más agradable para los empleados.

Modelo ágil:

La inclusión de principios ágiles en Recursos Humanos promueve la flexibilidad, colaboración y adaptabilidad en la gestión de personas. Esto libera recursos de procesos rígidos y burocráticos, para asignarlos a proyectos interfuncionales que abordan desafíos más urgentes.

La ventaja real de esta adopción es que Recursos Humanos puede adaptarse rápidamente a crecimiento o cambios disruptivos. La organización está lista para enfrentar los retos del mundo empresarial en cambio constante. Además, puede responder más rápido y mejor a las necesidades cambiantes de sus empleados y del mercado en general.

En resumen, la adopción de principios ágiles en RR.HH. es una estrategia que promueve la agilidad, la eficiencia y la resiliencia en la gestión de personas.

Ulrich:

Este enfoque modificado del modelo clásico de Dave Ulrich implica una redistribución de las responsabilidades en el campo de Recursos Humanos. En lugar de depender en gran medida de los Centros de Excelencia, como lo hacía el modelo tradicional, se le otorga a los especialistas de Recursos Humanos un papel más activo y protagonista en la toma de decisiones y en la gestión de los recursos humanos de la organización.

Esto permite una mayor agilidad y flexibilidad en la resolución de desafíos actuales en RR.HH., ya que los especialistas pueden abordar directamente las necesidades específicas de sus equipos y departamentos.

Además, esta versión del modelo se apoya en servicios empresariales globales y operaciones digitales, lo que potencia la capacidad de RR.HH. para mantenerse al día con las demandas tecnológicas y para implementar soluciones innovadoras en áreas como la gestión del talento, la analítica de datos y la automatización de procesos. En definitiva, este enfoque redefine la función de Recursos Humanos, impulsando la colaboración y la adaptabilidad para enfrentar los retos actuales en la gestión de personas.

Conclusión

En organizaciones grandes y diversas, es posible que los directivos opten por combinar varios de estos arquetipos según las necesidades específicas de la organización. La clave es que los líderes de Recursos Humanos seleccionen estratégicamente las innovaciones que mejor se adaptan a su contexto para avanzar hacia un modelo operativo efectivo.